2019年4月5日，吳某到某網(wǎng)絡科技公司工作。公司與其簽訂了勞動合同，其中載明勞動合同期限為三年，吳某的工資報酬為4000元/月，且工資報酬中已包含用人單位應為吳某繳納的社會保險費，吳某不再要求單位繳納社會保險費；吳某不得因社會保險問題向單位主張權(quán)利。2019年11月4日，吳某因自身原因辭職。2019年11月23日，吳某申請仲裁，要求網(wǎng)絡科技公司支付其2019年5月5日至2019年11月4日期間未簽訂勞動合同的另一倍工資。吳某認為，為職工繳納社會保險費是用人單位的法定義務，雙方簽訂的勞動合同免除了用人單位的繳費義務，相關條款不具有法律效力，整個勞動合同應屬無效。在勞動合同無效的情形下，應視為雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，該公司應按照《勞動合同法》第八十二條**款的規(guī)定支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。爭議焦點，用人單位與職工簽訂的勞動合同部分條款違反法律規(guī)定，用人單位應否支付未簽訂勞動合同的另一倍工資？仲裁結(jié)果：仲裁委員會審理認定，雖然單位與勞動者簽訂的勞動合同部分條款無效，但不影響雙方已簽訂書面勞動合同的事實，網(wǎng)絡科技公司不應支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。案例分析：與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。某些用人單位在與職工簽訂勞動合同的過程中，其提供的勞動合同文本存在免除自身法定責任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的條款，這會給用人單位帶來法律風險。本案中，雙方簽訂的勞動合同寫明吳某的工資報酬中已包含用人單位應為吳某繳納的社會保險費，吳某不得因社會保險問題向單位主張權(quán)利。該條款免除用人單位法定責任、排除勞動者權(quán)利，同時也違法法律強制性規(guī)定，應認定為無效。但該勞動合同的其他條款如合同期限、勞動崗位等并不違反法律規(guī)定，應認定為有效，對雙方具有約束力。此外，即使勞動合同全部無效，勞動者要求用人單位支付未簽訂勞動合同的另一倍工資，也無法得到支持。因為，勞動合同是否有效與勞動合同是否簽訂是兩個不同的法律事實。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條**款的規(guī)定，用人單位支付二倍工資的前提是雙方未簽訂書面合同。即使用人單位與勞動者簽訂的勞動合同存在瑕疵被認定無效或部分無效，亦不能否認已經(jīng)簽訂勞動合同的事實。（文章來源：中國勞動保障報）

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